Поскольку компании рассматривают разработку своих программ вознаграждения руководителей и связанной с ними политики корпоративного управления, может быть полезно рассмотреть текущую рыночную практику и последние тенденции для информирования обсуждений в совете директоров.
Исследование Meridian по корпоративному управлению и дизайну стимулов за 2024 год предлагает исчерпывающую информацию по ключевым вопросам вознаграждения руководителей и корпоративному управлению, актуальным для современного бизнеса.
В исследовании обобщается рыночная практика 200 крупнейших публичных компаний во всех отраслях (далее именуемых «Меридиан 200»). Эти компании имеют средний доход и рыночную капитализацию в $24,8 млрд и $41,0 млрд соответственно, что делает их репрезентативной выборкой S&P 500.
Вся информация была собрана из ежегодных доверенных отчетов. Подобный анализ Meridian проводит ежегодно, начиная с 2011 года, с минимальными изменениями в списке проверенных компаний (98% компонентов Meridian 200 2024 года были проверены в 2023 году). Такая последовательность позволяет нам выявлять возникающие тенденции. Более подробную информацию можно найти в разделе «Профиль исследовательской компании».
Основные моменты исследования Meridian в области корпоративного управления и дизайна стимулов за 2024 год:
Практика и политика корпоративного управления
Раскрытие информации о многообразии в совете директоров является универсальной практикой. Все компании (100%) прямо затрагивают проблему нынешнего многообразия в совете директоров (т.е. пола или этнической принадлежности) в своем последнем ежегодном заявлении. Во всех компаниях Meridian 200 в совете директоров есть хотя бы одна женщина, при этом 82% компаний сообщили, что в их советах директоров более 30% женщин. 97% компаний раскрывают статистику об этническом разнообразии нынешних членов советов директоров.
Типичная политика обязательного пенсионного возраста – Как и в прошлом году, 77% компаний из списка Meridian 200 раскрывают политику обязательного пенсионного возраста для членов советов директоров. Большинство этих компаний устанавливают пенсионный возраст между 72 и 75 годами, причем в последнее время наблюдается тенденция к увеличению пенсионного возраста.
Независимое председательство в совете директоров остается обычным явлением – 57% компаний из списка Meridian 200 сохраняют разделение ролей председателя и генерального директора. Среди компаний, в которых роли разделены, большинство (70%) назначают председателем совета директоров независимого директора.
Компании ограничивают количество мест в совете директоров Более трех четвертей компаний (77%) раскрывают свою политику в отношении ответственности директоров. Эти правила ограничивают количество мест в совете директоров публичной компании, которые может занимать уходящий в отставку директор.
Большинство компаний сохраняют положения о возврате средств, выходящие за рамки требований Додда-Франка – К концу 2023 года компании, акции которых котируются на NYSE и Nasdaq, должны были принять и внедрить обязательную политику возврата средств, соответствующую требованиям Додда-Франка. 78% компаний предпочитают поддерживать политику или положения, которые превышают обязательные требования политики. Расширенная политика компании имеет дополнительные триггеры (например, помимо финансового пересчета), охватывает более широкую группу сотрудников и/или применяется к большему количеству элементов вознаграждения.
Раскрытие информации через доверенных лиц
Увеличение предложений акционеров, связанных с вознаграждением; Поддержка остается слабой – В 2024 году 24% компаний получили хотя бы одно предложение акционеров, связанное с компенсациями, по сравнению с 17% компаний в 2023 году. Однако большинство предложений акционеров, связанных с компенсациями, получили ограниченную поддержку акционеров.
Почти каждая компания занимается связями с акционерами. 95% компаний из списка Meridian 200 раскрывают информацию о своей работе по работе с акционерами. 53% участников Meridian 200 предоставляют конкретную информацию о полученных отзывах и/или действиях, предпринятых в результате этих отзывов.
Второй год раскрытия SEC «Зарплата в зависимости от производительности» во многом похож на первый год — Хотя большинство компаний уже два года соблюдают требования о раскрытии информации о заработной плате и результатах деятельности, лишь немногие компании внесли существенные изменения в предоставляемую информацию. Как и в прошлом году, большинство компаний (81%) предпочитают сравнивать TSR с отраслевым индексом, а подавляющее большинство компаний (92%) используют диаграммы для описания взаимосвязи между «фактически выплаченным вознаграждением» и производительностью.
Практика разработки ежегодного плана стимулирования
Показатели прибыли генерируют ежегодные стимулы – 86% компаний включают показатель прибыли в годовой план стимулирования. В среднем показатели дохода составляют 51% от общего веса плана.
Преобладание финансовых мер остается неизменным – Как и в предыдущие годы, наиболее распространенными показателями эффективности являются операционная прибыль, выручка, денежный поток и прибыль на акцию (EPS).
Нефинансовые меры также распространены; Типы измерений сильно различаются – Большинство компаний (80%) включают нефинансовые меры в годовой план стимулирования; это отражает рост на 10 процентных пунктов по сравнению с 2019 годом. 41% компаний включают показатели окружающей среды, устойчивого развития или человеческого капитала, а 46% компаний включают другие типы операционных или стратегических целей. Кроме того, 41% компаний оценивают индивидуальную производительность либо как взвешенный показатель (распространенность 19%), либо как модификатор (распространенность 22%).
Практика разработки долгосрочных планов стимулирования
Награды за производительность являются основным средством LTI. Почти все компании из списка Meridian 200 (99%) включают транспортные средства, ориентированные на производительность, в свой долгосрочный план стимулирования. В среднем премии за производительность составляют 62% от целевого годового значения LTI генеральных директоров.
Стандартный срок исполнения: 3 года – Компании из списка Meridian 200 обычно (93%) оценивают свою деятельность за трехлетний период измерения. Обычно целевые показатели устанавливаются на совокупный трехлетний период, а не как отдельные годовые цели.
Относительный TSR остается преобладающим показателем. 78% компаний включают показатель относительного TSR в бонусы за производительность, что составляет в среднем 54% общего веса плана. Большинство компаний (62%) включают относительный TSR в качестве взвешенного показателя, а не модификатора, и большинство (91%) сочетают TSR хотя бы с одним другим показателем эффективности.
Ссылку на полный отчет можно найти здесь.
